Kreatywna.pl Gazeta Kreatywna
Podobne artykuły
Podział kompetencji na miękkie i twarde to standardowa metoda na grupowanie umiejętności pracowników i kandydatów do pracy. Które kompetencje określamy mianem miękkich, a które zaliczamy do grona twardych?
Kompetencje twarde, czyli?
Do tej grupy zaliczamy umiejętności, które możemy zmierzyć lub takie, które są przedmiotem wydawanych licencji lub uprawnień. Przykładem umiejętności twardych będzie prawo jazdy, uprawnienia kierownika budowy, ukończony kierunek studiów, certyfikowana znajomość języka obcego. Ponadto do umiejętności twardych zaliczamy techniczne kompetencje, np. naprawę samochodów, programowanie w danym języku, obsługa kasy fiskalnej czy innych urządzeń. W ich wypadku niekoniecznie musimy mieć pisemnie poświadczone, że mamy tego typu umiejętności.
Co rozumie się przez kompetencje miękkie?
Przez umiejętności miękkie rozumiemy przede wszystkim takie obszary jak komunikacja, umiejętność pracy z ludźmi, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów, profesjonalizm, etyka pracy, inteligencja emocjonalna, kreatywność, zarządzanie czasem, umiejętność pracy pod presją. Są to więc zarówno umiejętności interpersonalne, jak i indywidualne.
Co ciekawe, kompetencje miękkie i twarde mogą się przenikać i być różnie oceniane, choć będą dotyczyć dokładnie tej samej umiejętności. Przykładem może tu być znajomość języka angielskiego, który jako kompetencję twardą możemy ocenić za pomocą testów czy zewnętrznych certyfikatów. Gdy jednak mówimy o umiejętności komunikacji w języku angielskim, to choć twarda kompetencja jest tu istotna, to ważniejsza będzie umiejętność miękka, czyli zdolność do przekazywania informacji.
Sprawdź również: https://extended.tools/czym-sa-kompetencje-miekkie-i-twarde-poznaj-przykladowe-umiejetnosci/
Które kompetencje są bardziej pożądane na rynku pracy?
Obecne trendy wskazują, iż choć umiejętności twarde są nadal istotne, to znaczenie kompetencji miękkich zdecydowanie rośnie. Same zdolności to już nie wszystko, aby zdobyć wymarzoną pracę. Podobnie jest w przypadku pracodawców. Sama ocena kandydatów pod kątem umiejętności twardych to za mało, aby wybrać osobę, która będzie doskonale pasowała do organizacji. Jak w takim razie firmy mogą sobie pomóc podczas rekrutacji?
Badanie kompetencji miękkich w środowisku zawodowym
W przypadku umiejętności miękkich firmy mogą mieć trudności z ich obiektywną oceną. W takich sytuacjach warto skorzystać z narzędzi biznesowych. Jednym z nich jest Extended DISC, które bada styl zachowań i komunikacji. To narzędzie, które świetnie sprawdza się zarówno podczas rekrutacji, jak i w ramach zbierania istotnych danych na temat osób, które są już zatrudnione w organizacji. Raport z badania Extended DISC pozwala lepiej zrozumieć zdolności interpersonalne pracowników i dynamikę, jaka panuje w zespole.
Natomiast w kontekście umiejętności sprzedażowych i różnorodnych kompetencji, które się z nimi wiążą, dobrym rozwiązaniem jest FinxS Sales Assessment (FSA). To również narzędzie biznesowe, ale stworzone z myślą o sprzedawcach, którzy w zawodzie pracują co najmniej 6 miesięcy.
FSA bada kompetencje sprzedażowe w kontekście 18 kluczowych umiejętności (np. myślenie krytyczne, radzenie sobie z niepowodzeniami, kontrolowanie procesu sprzedaży), dzięki czemu menedżer lub pracownik HR może lepiej zrozumieć, jak działają pracownicy oraz to, w rozwój których obszarów warto zainwestować. FSA pozwala poznać profil kompetencji sprzedawcy, dzięki czemu możemy dopasować go do roli w firmie. Istotną kwestią jest również to, iż zarówno FSA, jak i Extended DISC nie weryfikują wiedzy branżowej, ale są pomocne w kontekście poznawania kompetencji miękkich i twardych.
Materiał partnera zewnętrznego